En cada conferencia sobre Social Media y/o Redes Sociales que imparto, las preguntas más recurrentes son relacionadas sobre como lidiar con el fenómeno de social media y redes sociales en el entorno laboral. Por ello el propósito de esta columna es brindar consejos para evitarse problemas legales al tomar decisiones relacionadas con el uso de medios sociales y/o redes sociales en el trabajo.
Desarrolle una política de uso de redes sociales. Es común que las empresas tengan una política sobre uso de recursos informáticos en el trabajo, pero no es suficiente; es necesario contar con una política específica para el uso de redes sociales. Establezca claramente los lineamientos para el uso adecuado y eficiente de todo tipo de redes sociales en el trabajo. Tome en cuenta los siguientes factores:
- Evite prohibirlas, mejor promueva un uso responsable; busque relaciones ganar-ganar en donde tanto el empleado como la empresa obtengan beneficios con el uso de redes sociales.
- Determine los usos razonables en cuanto a tiempo (que no afecte el desempeño de los trabajadores en la oficina) y tipo de información (¿qué no debe el empleado comunicar en redes sociales?).
- Deje claro cuáles usos (abusos) o actitudes pueden traer por consecuencia una sanción laboral (acta administrativa) o incluso la rescisión del contrato individual de trabajo.
- Si opta por instalar herramientas de monitoreo, de aviso a los empleados. El monitoreo debe ser aleatorio, no excesivo, dirigido o discriminatorio.
- Evalúe qué medidas va a tomar si (1) un empleado habla mal de su jefe o de la empresa en redes sociales, sin importar si lo hace en el trabajo o en su casa, o (2) un empleado revela información confidencial o sensible de la empresa a través de redes sociales.
- Si va a tomar sanciones disciplinarias o terminar una relación laboral con base a un mal uso o abuso en el uso de redes sociales, es importante que su decisión esté justificada en una política existente y comunicada a los empleados, y que cuente con la evidencia necesaria para respaldar una acción legal.
- Comunique a todos los empleados los contenidos y alcances de esta política. Es importante que en los contratos individuales de trabajo quede establecido que el empleado se obliga a cumplir no solo con los deberes emanados del contrato e inherentes a su puesto, sino también con las políticas de la empresa, las cuales pueden constar solo en medios electrónicos.
Si un patrón (1) cuenta con una política clara de uso de redes sociales, (2) la cual ha sido comunicada eficazmente a todos los empleados, y (3) los contratos individuales de trabajo cuentan con cláusulas que obliguen a los empleados a acatar las políticas de la empresa, entonces podrá despedir a un empleado que haya violado la referida política de redes sociales al compartir a través de las mismas opiniones negativas en contra de la empresa o de sus jefes.
Resulta particularmente importante agregar que el que un patrón pueda tomar medidas disciplinarias en contra de un empleado, incluyendo la posibilidad de dar por terminada la relación de trabajo, no significa que el patrón tenga “inmunidad contra demandas laborales”. Un empleado despedido, aún de manera justificada, siempre tendrá la posibilidad de demandar al patrón, y de ganar la demanda si ésta no es bien defendida por los abogados que lleven el asunto. Recuerde que el factor clave para resultar exitoso en cualquier demanda es la “evidencia”; ganan las partes que sean capaces de proveer las pruebas necesarias para demostrar que el derecho los asiste.
Manuel Mexía (@ManuelMexia) abogado laboralista afirma que “debemos tomar en cuenta, que acreditar una causal de rescisión basada en una falta de probidad realizada por un empleado en el uso de una red social no es cosa fácil, ya que para dotar de veracidad a la prueba hay que proveer a la autoridad de los medios de perfeccionamiento idóneos como pudieran ser periciales en informática que acrediten que el mensaje puesto en la red fue emitido por tal o cual persona y que su contenido no ha sido alterado. La veracidad de la prueba puede reforzarse si a esta acompañamos pruebas testimoniales, fotografías o cualquier medio que sin ser definitivo, pueda establecer por lo menos una presunción que fortalezca nuestro dicho“.
Un análisis jurídico más detallado sobre este tema lo puedes encontrar en: http://www.lexinformatica.com/blog/?p=88
Abogado Digital desde 1996. Presidente Fundador de la Academia Mexicana de Derecho Informático, A.C. (2001). Socio Director de Lex Informática Abogados, S.C. Profesor de Posgrado de la Universidad Panamericana Campus Guadalajara desde 2001. Profesor del ITESM, INFOTEC y UDLAP Jenkins Graduate School. https://JoelGomez.Abogado.Digital. Sígueme en Twitter: @AbogadoDigital.
